Modernisierung des Recruitings notwendig

Im Recruiting gibt es nicht die eine einheitliche Lösung - egal was Ihnen verschiedene Anbieter auf dem Markt sagen. Der Schlüssel zum Erfolg für bestmögliche Ergebnisse im Recruiting ist ein zielgruppenspezifischer und segmentübergreifender Recruiting-Kanal-Mix. Es geht also um ein ausdifferenziertes Verständnis, sogenanntes strategisches Recruiting.In dem folgenden Video geben wir Ihnen gerne mehr Kontext.

Bei zahlreichen Unternehmen gehören Stellenanzeigen zum Standard, es wird viel Geld investiert, ohne zielgruppenspezifisch über die Sinnhaftigkeit nachzudenken: “Post & Pray”. Zudem bleiben Stellen nicht selten länger als nötig unbesetzt, weil nur aktiv Suchende sich über Stellenbörsen bewerben-

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Unternehmen mit stärkeren Arbeitgebermarken profitieren zwar von den Reichweiten der einschlägigen Stellenbörsen, doch auch hier bemerken die HR-Verantwortlichen zunehmend rückläufige Bewerbungszahlen und eine sinkende Bewerberqualität. Es muss diversifiziert werden.

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Es kann sich daher lohnen, die Anzeigen textlich und technisch zu optimieren, das Budget auf andere Nischen-Jobbörsen umzuverteilen oder grundsätzlich in andere, besser konvertierende Kanäle wie bspw. in Performance Recruiting Kampagnen zu investieren.

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Die Erweiterung der klassischen Kanäle um nachhaltige Active Sourcing Strukturen sind heutzutage unabdingbar, um den zu adressierenden Talent Pool für eine spezifische Vakanz signifikant zu vergrößern. Insbesondere weil über 48% der Arbeitnehmer:innen  eine direkte Ansprache gegenüber einer herkömmlichen Bewerbung bevorzugen.

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Insbesondere in noch klassisch aufgestellten Personalabteilungen ohne dedizierte Recruiting-Abteilung (mit ausreichend Kapazität) wird regelmäßig mit Headhuntern zusammengearbeitet. Eine Umschichtung Ihres Headhunting-Budgets in die Beauftragung eines Active-Sourcing-as-a-Service Dienstleisters kann sich lohnen, insbesondere um mit vergleichbarem Budget einer Platzierung eine Vielzahl von Vakanzen durch Active-Sourcing-as-a-Service parallel betreuen zu lassen.

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Moderne Performance Recruiting Kampagnen finden häufig noch keine bzw. zu wenig Anwendung - diese können sich nicht nur für gewerbliche Fachkräfte, sondern auch für anderweitig bereits stark umworbene Talente im akademisch qualifizierten Talentsegement lohnen. Spannende Fakten: Mehr als 50% aller Jobsuchen starten bei Google und 32 Millionen Menschen sind allein in Deutschland jeden Monat auf Facebook und Instagram und 26 Millionen auf Linkedin aktiv.

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Insbesondere weil der Kreativität bei der Anzeigengestaltung und der damit gleichzeitig möglichen Arbeitgeberpositionierung (Employer Branding) keine Grenzen gesetzt sind, kann Performance Recruiting ein toller komplementärer Kanal sein. Häufig gibt es hier allerdings keine abteilungsinternen Strukturen und die Kolleg:innen der Fachbereiche Design, Performance Marketing und Tech haben keine Kapazität für die Gestaltung und fortlaufende Optimierung der Kampagnen.

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Wenn aufgrund der bisherigen Teamstrukturen nicht ausreichend Zeit für proaktives Kandidaten-Management bleibt, kann ein Einsatz einer bzw. eines Interim-Recruiter:in auf Projektbasis Sinn ergeben. Dabei können beispielsweise auch interne Schulungen für einstellende Manager umgesetzt oder auch Prozesse modernisiert werden, um den Anforderungen modernen Recruitings gerecht werden zu können. Zudem könnten weitere Services im Bereich des Employer Brandings oder auch klassisches HR Consulting (z.B. Beratung bzgl. der internen Organisationsstruktur und des technischen Setups oder eine holistische Prozessberatung im Sinne einer zeitgemäßen Candidate Experience) sinnvoll sein.