Low Performer existieren in (fast) jeder Firma. Chef:innen tun sich allerdings schwer, sie zu erkennen – und etwas für sie zu tun.
“Warum Low Performer oft beim Chef gut ankommen”, so ein schöner Titel beim Handelsblatt neulich. Aber klar, kein Wunder: Gemeint sind ja nicht jene Low Performer, welche schlechte Resultate abliefern, sondern welche es hinbekommen, dass ihre Arbeit viel aufwändiger aussieht, als sie es ist. Da wird dann schon einmal eine Woche für ein Projekt eingeplant, welches eigentlich nach einem Tag erledigt ist, nur weiß der oder die Chef:in das nicht.
Wenn der oder die Low Performer:in dann doch bereits nach vier Tagen abliefert, wirkt er oder sie plötzlich wie ein Überflieger. Auch, dass Low Performer anscheinend immer mit Dokumenten in der Hand oder konzentriert in den Bildschirm versunken angetroffen werden können, kreiert den Mythos, dass sie in Wahrheit hochmotivierte, hochbeschäftigte Mitarbeiter:innen seien.
Diesen Mythos kultivieren sie natürlich ganz gezielt. Sie stellen in Meetings präsent wirkende Fragen, platzieren sich strategisch-auffällige Telefonate und Kalendereinträge und wissen, was das Minimum an Freiwilligkeit ist, das sie für Projekte an den Tag legen müssen. Das schaufelt den Weg zu mehr Freizeit und Müßiggang frei. Und Chef:innen fallen meist drauf rein.
- Knapp ein Drittel aller männlichen Berater in einer globalen Unternehmensberatung spielte sein Arbeits- und Belastungspensum hoch, so eine Studie der Boston University mit 115 Befragten
- Bei den Beraterinnen seien es nur 11% gewesen
Nun will ich gar nicht allzu sehr auf den “Low Performern” herumtreten. Ohnehin ist es vielleicht kein so fairer Begriff, wenn sie ja hinreichend “performen”, nur dabei ihre Mühen ein wenig hochschauspielern.
Für Firmen bedeutet es jedoch einen Arbeitskraftverlust und damit gewissermaßen eine Verschärfung des internen Fachkräftemangels. Was also, wenn die “mentale Emigration” vermieden werden könnte?
Die wichtigsten Hebel sind Anerkennung und Forderung. Denn die meisten Menschen sind gar nicht von Natur aus faul, sie fühlen sich einfach nicht genug wertgeschätzt oder finden ihre Aufgaben nicht interessant genug. Dafür sollten Chef:innen sensibel bleiben: Können sie Mitarbeiter:innen positiv fordern, indem sie ihnen spannende, abwechslungsreiche und verantwortungsvolle Aufgaben übertragen? Klar, es ist Arbeit und kein Vergnügungspark, aber wenn man 8 Stunden lang mit etwas beschäftigt ist, spielt es eben eine Rolle, was genau es ist. Und beim Thema Wertschätzung sollten sie im Blick behalten, ob Mitarbeiter:innen Gehaltserhöhungen, Aufstiegschancen oder Weiterbildungen anpeilen und dahingehend Perspektiven sowie regelmäßiges (konstruktives!) Feedback bieten.
Oder andersherum: Wenn eine Mitarbeiterin, welcher soeben eine Gehaltserhöhung verwehrt wurde, sich ins mentale Nirvana verabschiedet, darf das wirklich niemanden wundern.
