Wenn ein Unternehmen nach wichtigem Personal sucht, sind Headhunter gerne das Mittel der Wahl.
Kein Wunder: Sie versprechen „maßgeschneiderte“, vorselektierte Kandidaten innerhalb kürzester Zeit, und das auch noch aus einem größeren Kandidatenpool als es eine einfache Jobanzeige jemals bieten könnte. Gerade, wenn intern aktuell die Ressourcen fehlen, sind Headhunter eine nützliche Alternative.
So verlockend Headhunter sind, so sehr machen viele Personalmanager:innen dennoch einen fatalen Fehler, wenn sie Ihren Auftrag abgeben: Sie setzen auf das falsche Zahlungsmodell. Das hat nicht nur Folgen für das eigene HR-Budget, sondern auch für die Qualität der Kandidaten und damit für die Effektivität des gesamten Personalwesens.
“Success-based” vs. “retained search”
Der Reihe nach: Beim Headhunting gibt es zwei typische Zahlungsmodelle mit sehr unterschiedlichen Implikationen.
Beim erfolgsbasierten Modell – success-based search oder contingency recruitment– bezahlen Kund:innen die Headhunter erst, sobald eine Einstellung tatsächlich stattfindet. Beim retained search zahlen sie hingegen im Vorhinein, nämlich den sogenannten retainer. Erfolgsbasierte Suche klingt intuitiv: Sie laufen kaum Risiko, stattdessen liegt dieses beim Headhunter. Zudem kann problemlos mit mehreren Anbietern zusammengearbeitet werden, welche einen besonders weiten Kandidatenpool ansprechen; nur jener Headhunter, welcher als Erstes die „richtigen“ Kandidat:innen liefert, erhält die Bezahlung. Und falls die interne Personalgewinnung zuerst zuschlägt, sparen Sie sich gleich jegliche Kosten.
Hier liegt allerdings ein gemeiner Fehler versteckt, welcher von vielen Manager:innen übersehen wird: Erfolgsbasierte Suche ist in vielen Fällen nicht im Interesse der Unternehmen.
Der Hauptgrund ist, dass die Motivationen von Firmen und Headhuntern nicht vollständig beieinander liegen. Versetzen Sie sich für einen Moment in den Headhunter hinein:
- Sie wissen beim erfolgsbasierten Modell, dass Sie vermutlich nicht exklusiv an einem Dossier arbeiten, sondern sich die Erfolgswahrscheinlichkeit mit Konkurrent:innen und dem internen Personalwesen Ihres Kunden teilen.
- Da dieser zudem noch nichts gezahlt hat, besteht eine höhere Gefahr, dass der Auftrag kurzerhand storniert wird.
- Sie stehen also vor der reellen Gefahr, dass die gesamte Arbeit umsonst war - jede zusätzliche Arbeitsstunde im erfolgsbasierten Modell wird zum Risiko.
- Das ist alles andere als theoretisch: Beim erfolgsbasierten Modell arbeiten Headhunter 75 bis 92 Prozent der Zeit im Endeffekt gratis, was im Umkehrschluss bedeutet, dass sie nur in 8 bis 25 Prozent der Fälle „erfolgreiche“ Kandidat:innen abliefern.
- Was ist für Sie als Headhunter also die beste Lösung? Möglichst schnell, möglichst viele Kandidat:innen abliefern, in der Hoffnung, dass Ihr Kunde irgendwen davon nimmt. Statt “maßgeschneidert” herrscht Profilvertrieb, Exklusivität gibt es keine. Qualität? Besondere Anforderungen? Ein starker Fit zum Firmenprofil? Nicht selten ebenfalls Fehlanzeige.
Warum retained search für Sie vermutlich die bessere Wahl ist
Ausgerechnet retained search, die Exklusivsuche, mit ihrem scheinbar schlechteren Risikoprofil schneidet für Firmen oftmals besser ab.
Die Headhunter haben keine Bedenken, ob die Kund:in das Dossier ernst meint und ob sie es exklusiv erhalten haben - beides spielt in jedem Fall keine Rolle mehr, da die Vergütung ohnehin bereits erfolgt ist. Ohne Risiko, dass das Projekt abgebrochen wird oder sie leer dastehen, da eine Konkurrent:in zuerst zuschlägt, können Headhunter genau die Arbeit hineinstecken, welche zur Erfüllung des Auftrags vonnöten ist. Statt einer „Welle“ aus zweitklassigen Kandidat:innen, welche im zweiten Schritt die Kapazitäten des eigenen Personalwesens verstopfen, erhalten Sie passgenaue, stärker vorselektierte Lebensläufe. Und da die Zusammenarbeit mit Ihnen attraktiver ist, senden Headhunter die Kandidat:innen mit höchster Qualität lieber an Sie als an erfolgsbasierte Kund:innen.
Selbstverständlich hat auch retained search seine Tücken.
Es muss immer noch eine Vorabzahlung geleistet werden, welche besonders schmerzhaft wird, wenn sich die internen Prioritäten ändern und die Kandidatensuche abgebrochen wird. Da Sie im retainer-Modell in der Regel allein aus finanziellen Gründen mit einem Headhunter exklusiv zusammenarbeiten, ist es insgesamt ein kleineres „Netz“, das ausgeworfen wird. Und die Gefahr besteht, dass die Headhunter – deren Bezahlung gesichert ist –, nicht die erwünschte Arbeit leisten.
Um solche Risiken zu reduzieren, gilt es für Sie, einige bewährte Praktiken zu berücksichtigen: Stellen Sie sicher, dass die Kandidatensuche auf robusten Annahmen über die zukünftigen Bedarfe Ihres Unternehmens basiert. Nutzen Sie retained search vor allem dort, wo es weniger um eine möglichst breite Auswahl an Kandidat:innen geht, als um die richtigen Kandidat:innen. Und legen Sie bei der Wahl der Headhunter die gebührende Sorgfalt an den Tag, um sicherzustellen, dass Sie mit einem professionellen Anbieter zusammenarbeiten. Beispielsweise ist es oftmals ein Qualitätsmerkmal, wenn Headhunter ausschließlich retained search anbieten. Solche Unternehmen verstehen den Wert ihrer Arbeit und besitzen genügend wiederkehrende Kunden, um nicht auf erfolgsbasiertes Suchen setzen zu müssen - ein gutes Signal für Sie.
Headhunting, aber richtig
Headhunter sind ein wertvolles Werkzeug für Personalmanager:innen, insofern einige Fallen vermieden werden.
Den Unterschied zwischen erfolgsbasierter Suche und retained search zu verstehen, kann den Unterschied zwischen einer mittelmäßigen Einstellung und einer exzellenten Einstellung machen. Die wichtigste Aufgabe dabei: Zu verstehen, was das eigene Unternehmen benötigt. Viele Kandidat:innen in kürzester Zeit, für relativ generische oder unerfahrenere Rollen? Erfolgsbasierte Suche kann hier durchaus funktionieren.
Suchen Sie dagegen hochqualitative Kandidat:innen für wichtige Positionen mit viel Berufs- oder Führungserfahrung?
Mit spezifischen oder stark nachgefragten Fähigkeiten, um welche viel Wettbewerb herrscht? Hier sind Sie beim retained search besser aufgehoben. Und die Vorabzahlung macht sich spätestens beim Abschluss einer exzellenten Einstellung mehr als bezahlt.
Gut zu wissen:
Sie möchten sehr viele Vakanzen gleichzeitig füllen? In diesem Fall sollten Sie einen Blick auf ganz andere Modelle als das Headhunting werfen, da dessen Preis-Leistungs-Verhältnis bei hohen Volumina schnell abfällt. Interim Recruiting, bei welchem Sie einen externen Personaldienstleister zeitweise in Ihr Unternehmen holen, oder Active Sourcing as a Service (“Aktive Suche als Dienstleistung”) könnten sich für Sie besser eignen.
