Executive Summary:
- Active Sourcing bedeutet, Kandidat*innen proaktiv und gezielt anzusprechen, statt sie “passiv” über Jobanzeigen oder Ähnliches “einzufangen”.
- Active Sourcing ist eines der wertvollsten Instrumente für die Rekrutierung, welches Zeit und Geld spart und zugleich bessere Ergebnisse liefert, insbesondere bei begehrten Spezialistenrollen.
- Viele Unternehmen setzen Active Sourcing allerdings falsch ein, was Ressourcen verschwendet und zu enttäuschenden Resultaten führt.
- Wichtig: Personalisieren Sie Ihre Ansprache von Kandidaten; stellen Sie sicher, dass Sie passende Kandidaten ansprechen; und sorgen Sie für einen effizienten Rekrutierungsprozess.
- Eine sinnvolle Ergänzung - insbesondere für Unternehmen mit wenigen Erfahrungswerten - sind sogenannte “Active Sourcing as a Service”-Anbieter.
Versetzen Sie sich einmal in zwei unterschiedliche Szenarien, welche jemand auf der Suche nach neuen Karrieregelegenheiten erleben könnte.
Szenario 1: Sie sind auf einer einschlägigen Website für Jobanzeigen. Dort sehen Sie die Anzeige eines Unternehmens, die Ihnen schon bei Ihrem Streifzug vor fünf Wochen begegnet ist. Sie waren sich damals nicht abschließend sicher, ob die Rolle auf Ihre Vorstellungen passt. Sieht ja ganz so aus, als hätten Sie noch Zeit, zu überlegen: Die Stelle – selbstverständlich mit Lebenslauf und Anschreiben – scheint ja nicht gerade wegzurennen.
Szenario 2: Sie werden auf Linkedin von der Personalabteilung des Unternehmens angeschrieben. Die Nachricht ist personalisiert, professionell und zeugt von einem tiefen Verständnis der Rolle und Ihrer relevanten Eckpunkte. Die Personalerin bietet Ihnen an, in einem persönlichen Call das Zusammenpassen zwischen Ihnen und Unternehmen zu ergründen.
Welches Szenario würden Sie bevorzugen? Für die allermeisten Kandidat*innen steht die Antwort fest: Szenario zwei gewinnt. Für Sie als Personaler*in bedeutet das, dass sogenanntes „Active Sourcing“, also Aktive Suche, fast immer überlegen ist. Nun ist das eine Wahrheit, welche sich zum Glück in immer mehr Personalabteilungen durchsetzt. Weniger bekannt ist, dass es sehr, sehr einfach ist, Active Sourcing falsch zu machen. Zeit, ein Licht darauf zu werfen.
Warum Aktive Suche funktioniert
Die Vorteile der Aktiven Suche liegen auf der Hand.
Statt eine Angel in den Fluss auszuwerfen und zu hoffen, dass irgendjemand anbeißt, sprechen Sie die passenden Talente proaktiv an. Das spart Zeit und kreiert einen wichtigen Selektionsfilter, schließlich müssen Sie nicht mehr die Sichtung Dutzender unpassender Lebensläufe ableisten.
In diesem Sinne bedeutet Aktive Suche kürzere Suchzeiten und damit geringere Kosten.
Das hängt auch damit zusammen, dass Kandidaten das proaktive Herantreten eines Unternehmens bevorzugen. Es bietet nicht nur ein wohliges Gefühl des „Gewolltseins“, sondern zeugt auch von Souveränität: Diese Firma weiß ganz genau, was sie will und wen sie dafür will. In einer Linkedin-Umfrage erklärten 89% der Talente, dass Sie ein Stellenangebot, dem Aktive Suche zuvorgegangen war, schneller annehmen.
Kürzere Suchzeiten lassen sich in ihrer Wichtigkeit kaum überschätzen.
Viele Unternehmen sind sich nicht bewusst, welche impliziten und direkten Kosten eine Vakanz bei ihnen verursacht - immerhin handelt es sich um eine unbesetzte Stelle, welche keine Funktion erwirkt und die Produktivität anderer, besetzter Stellen verringern kann. Die Karriereplattform Stepstone berechnet, dass die Vakanzkosten je nach Branche - und dementsprechend gemessen an unterschiedlichen durchschnittlichen Vakanzzeiten, da die Rekrutierung unterschiedlich schwierig ausfällt - von 16.056 Euro (in der Buchhaltung) bis über 37.000 Euro (in der IT und Gesundheit) reicht.
Zu guter Letzt profitieren Sie von einem größeren Kandidat*innenpool: Bei der Passiven Suche – also klassische Stellenanzeigen auf Jobportalen und alle anderen Formate, die darauf warten, dass Kandidat*innen zu Ihnen kommen – erwischen Sie nur jene Menschen, welche auch tatsächlich auf der Suche sind, ungefähr 3% des gesamten Markts. Was Ihnen völlig fehlt, sind latent Suchende. Jene Talente, welche zwar zufrieden bei einem Arbeitgeber sind, aber sich durchaus für einen Karrieresprung überzeugen ließen. Diese Kandidat*innen sind übrigens tendenziell von höherer Qualität, denn die besten, umworbensten Talente tummeln sich seltener auf Jobportalen. Laut der Personalplattform Talentwunder schauen 32% der wechselbereiten Arbeitnehmer*innen nie auf Jobbörsen. In unterschiedlichen Umfragen erklärt regelmäßig ein Fünftel der Befragten, dass sie dank proaktivem Herantreten ihren Job gewechselt hatten, obwohl Sie gar nicht auf Jobsuche gewesen waren.
Gut zu wissen: Dass Kandidat*innen, die aus Aktiver Suche hervorgehen, höhere Qualität besitzen, ist längst nicht nur Schätzwert, sondern Empirie: Aktiv angesprochene Personen sind laut Talentwunder-Studie sieben bis zehn Mal erfolgreicher im Bewerbungsprozess.
Vermeiden Sie die Fallen
So gut Aktive Suche auch klingt, so viel lässt sich dabei doch falsch machen.
Im Schnitt melden sich 63,9% der aktiv angesprochenen Kandidat*innen nicht zurück, im ausgesprochen kompetitiven Jobmarkt der IT sind es 70,9%. Viele Kandidat*innen sind von aktiven Anfragen gar genervt. „Nur“ 40% der Top-1.000-Unternehmen erachten das Kosten-Nutzen-Verhältnis der Aktiven Suche für positiv; in der IT sind es immerhin 68,4%. Ein Grund für die verhaltenen Zahlen: Viele Firmen betreiben Aktive Suche immer noch stiefmütterlich und ineffektiv; die Resultate sind ernüchternd. Wieso?
Die Methode steht und fällt mit dem Anschreiben, mit welchem Sie die Talente kontaktieren.
Ein gutes Anschreiben überzeugt sofort und macht Lust, die Karrierechance genauer zu ergründen. Ein schlechtes Anschreiben wirkt stümperhaft und schadet der Arbeitgebermarke. Der erste Fehler ist eine standardisierte Nachricht ohne persönlichen Bezug. Solche Kontaktversuche landen mental bei den Talenten im Spam-Ordner. Fast sieben von zehn Nachrichten erlauben sich laut einer Analyse der Universität Bamberg und Monster einen solchen Fauxpas, welcher im ersten Moment raffiniert-kosteneffizient wirkt, doch sich nach hinten hin einfach nur mit geringerem Sucherfolg rächt.
Fast genauso wichtig ist das Drumherum. Wie sehen Ihre Prozesse aus, mit welchen Sie Kandidat*innen entdecken, vorqualifizieren und anschreiben?
Schreiben Sie erklärungslos Kandidat*innen an, deren Profil und Fähigkeiten nicht offensichtlich auf die Stelle passen, ist das ein Fehler Ihrer Vorqualifikation – einen, welchen übrigens zwei Drittel aller Unternehmen machen. Und wie sehen jene Prozesse aus, welche danach greifen, also die Interessent*innen aus der Aktiven Suche auch tatsächlich in Ihren Bewerbungsprozess überleiten? Ein Anschreiben zu verlangen, nachdem Sie eine*n Kandidat*in aktiv angesprochen hatten, wirkt inkonsistent. Sie im Anschluss auf eine erfolgte Kontaktaufnahme einfach auf Online-Jobanzeigen zu verweisen, mit der Bitte um Bewerbung, ist ebenso abschreckend.
Bei vielen Unternehmen gleicht die Erfahrung mit der Aktiven Suche drum eher einer griechischen Tragödie: Die Personalabteilung beginnt mit viel Elan und schreibt munter Kandidat*innen an. Sie tappt in die üblichen Fallen und erzielt nicht die erhofften Resultate. Nach einigen Iterationen und Misserfolgen gibt sie auf und verlängert stattdessen einfach die Stellenanzeigen auf einschlägigen Jobportalen, welche immer mehr Staub ansetzen. Nach einiger Zeit machen die Fachabteilungen ausreichend Druck, sodass die Personalabteilung notgedrungen auf Headhunter*innen zurückgreift und das ganze Problem einfach an jemand anderes auslagert.
Gut zu wissen: Auch bei der Auswahl von Headhunter*innen lässt sich einiges falsch, aber auch richtig machen. Wir erklären mehr in unserem Artikel „Success-based vs. Retained search – was ist besser?“
An Aktiver Suche führt heutzutage kein Weg mehr vorbei
Aktive Suche ist ein wertvolles Werkzeug bei der Kandidat*innensuche.
Sie spart Zeit, Kosten und sorgt für bessere Ergebnisse bei der Personalsuche. Bei schwer umkämpften Talentprofilen sowie Branchen ist sie im Grunde ein Muss, denn ein großer Teil der relevanten Talente kennt ihren bzw. seinen Marktwert und ist in Unternehmen „gebunden“, also nicht durch klassische Stellenanzeigen zu erreichen. Viele Unternehmen setzen insbesondere dann auf Aktive Suche, wenn eine Stelle schwer zu besetzen ist oder schnell gefüllt werden muss – und geben dann auf, wenn sie nicht die Resultate erzielen, auf die sie gehofft hatten.
Umso wichtiger, dass Personalabteilungen lernen, wie sie Aktive Suche korrekt anwenden oder auf externe Dienstleister für sogenanntes „Active Sourcing as a Service“ (ASaaS) setzen.
Was auf den ersten Blick nach höheren Kosten aussieht – immerhin müssen Sie personalisierte Nachrichten schmieden oder externe Berater hereinholen – macht sich schnell dadurch bezahlt, dass Sie eine Position in weniger Zeit und mit höherer Qualität besetzen. Und vergessen Sie nicht: Das Teuerste an der Personalsuche sind die Vakanzen. Aktive Suche ist die intelligentere Lösung.
